Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

İşten çıkarma, tazminat yükümlülüğünü beraberinde getirir. Kıdem tazminatı nedir sorusu en çok bu zamanlarda merak edilen bir konudur. Türk iş kanunlarına göre personel çıkaran işveren, belli bir miktarda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Söz konusu ödeme, işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı bir hak olarak kabul edilir. Sözleşmesi feshedilen çalışan bu hakkı kullanabilir. Diğer yandan, kanunlara göre personelin ve işverenin eşit sorumlulukları bulunur.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Aynı şirkette belli bir sürenin üzerinde çalışan personel, sözleşme feshi durumunda maddi güvence hakkı kazanır. Bu güvence kıdem tazminatı ile sağlanır. Söz konusu tazminat hakkı 4857 Sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınır. Bu kanuna göre işveren, çalışana işyerinde çalıştığı süre boyunca edindiği kıdemin ücretini ödemekle yükümlüdür. Bu yükümlülük, sözleşmenin işveren veya işçi tarafından feshedildiği durumlarda geçerli olabilir.

Kıdem Tazminatı Koşulları Nelerdir?

En az bir yıl boyunca aynı işyerinde çalışmış olmak, kıdem tazminatının başlıca koşuludur. Bu süreden daha kısa çalışan personelin bahsedilen tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Ödenmesi gereken miktar, bir yıldan itibaren çalışılan süreye göre belirlenir. Personelin bu haktan yararlanmak için kayıtlı olarak çalışması gerekir. Bir yıl ve daha üzeri çalışan bir işçi, sözleşmenin feshedilmesi hâlinde tazminat alabilir.

Kıdem ücreti, süresiz iş sözleşmeleri için geçerli bir uygulamadır. Spesifik bir süreyle belirlenen sözleşmelerde süre bitince iş anlaşması otomatik olarak feshedilir. Böyle bir durumda kıdem tazminatı genellikle söz konusu olmaz. Ancak bu durumun bir istisnası mevcuttur; iş akdi sözleşmede bahsedilen tarihten önce sona ererse işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. 

Yukarıda bahsedilen durumlar dışında tazminat gerektiren bazı durumlar şunlardır:

• İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
• Sözleşmenin emeklilik, maluliyet, ölüm gibi nedenlere dayanarak feshedilmesi
• İşverenin iflas ya da konkordato sebebiyle personel çıkarması
• İş yerinin başka bir işletmeye devredilmesi ya da birleşmesi sonucunda personel sözleşmesinin sona ermesi.

Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?

Bazı iş kollarında personelin kıdem tazminatı alma hakkı mevcut değildir. Aşağıdaki durumda bulunan kişiler söz konusu tazminatı alamaz.

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışan personel
• 50’den az işçisi olan tarım ve orman işletmelerinin personelleri
• Kendi ailesine ait tarım işinde çalışan kişiler
• Ev hizmetlerinde çalışan personeller
• Çıraklar
• Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2.maddesine göre üç ve daha az kişinin çalıştığı işletmelerin personelleri
• Sporcular

Personel Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Çalışan, kanunen haklı olarak kabul edildiği durumlarda iş akdini feshedip kıdem tazminatı alabilir. İşveren, böyle hâllerde personelin hakkı olan ücreti ödemekle yükümlüdür. Tazminat hakkı doğuran başlıca durumlar şunlardır:

• Sağlık Sorunları: Her işletmeci, personeli için sağlıklı çalışma koşulları sağlama yükümlülüğüne sahiptir. Söz konusu koşulların sağlanmaması hâlinde personel çalışma sözleşmesini feshederek tazminat isteyebilir. Bahsedilen hak, 4857 Sayılı İş Kanununun 24/l.a maddesinde detaylı bir biçimde anlatılmıştır.
• Alacakların Ödenmemesi: Maaş ve yevmiye gibi ödemeleri gerçekleştirmek işverenin başlıca yükümlülüğüdür. Bu ödemeler, işçinin temel geçim kaynağıdır. İşverenin çalışanın hak ettiği ücretleri ödememesi personele haklı fesih yetkisi verir. İşçi, bahsedilen ücretlere ek olarak kıdem tazminatı kabul edilebilir.
• İşverenin Personel Aleyhine Suç İşlemesi: İşverenin sorumlu olduğu hakaret, taciz, tehdit ve mobbing gibi durumlar personel açısından tazminat hakkı doğurur. Böyle bir durum tespit edildiği takdirde işveren söz konusu ödemeyi yapmakla yükümlü olur.
• Evlilik: Türkiye’de geçerli olan iş kanunları, yeni evlenen kadınlara iş akdini feshetme hakkı tanır. Bu haktan yararlanan personel kıdem tazminatı talep edebilir.
• İş Koşullarında Değişiklik: İşletme, çalışana belli koşullarda çalışma imkânı sunma yükümlülüğüne sahiptir. Söz konusu koşullarda radikal bir değişim olduğu takdirde personel iş sözleşmesini tek taraflı olarak söz edebilir. Bu durumda ise tazminat alma hakkı doğar. Örnek vermek gerekirse; üst düzey bir çalışanın sıradan işçi pozisyonuna gelmesi tazminat hakkı doğuran bir koşuldur.
• Emeklilik: Emekliliğe hak kazanan personel tazminat talep edebilir.

Kıdem Tazminatı Hakkı Hangi Durumlarda Geçerli Değildir?

Çalışma kanunları, işveren için olduğu kadar işçi için de bağlayıcıdır. Personel, hukuki ve etik kaidelere uymakla yükümlüdür. Buna aykırı bir durum söz konusuysa yani işçi haksız tutum ve davranışlar içindeyse şirketin iş akdini feshetme hakkı doğar. Böyle bir durumda ise kıdem tazminatı alınması söz konusu olmaz. Tazminat hakkını ortadan kaldıran başlıca durumlar şunlardır:

• Personelin Görevlerini Yerine Getirmemesi: İşçi, çalıştığı iş yeri tarafından verilen ve iş tanımında bulunan görevleri yerine getirme yükümlülüğüne sahiptir. Bu görevlerin kasıtlı olarak yerine getirilmemesi tazminat hakkı doğurur.
• Personelin Rekabet İlkelerine Aykırı Davranması: Her şirketin rekabet gücünü korumaya hakkı vardır. Çalışanın rekabet ve gizlilik konusundaki sözleşmelere uyması beklenir. Personelin buna aykırı davranışlar sergileyerek çalıştığı şirketin müşteri portföyünü, imkânlarını ve bilgilerini kullanarak kendi çıkarını gözetmesi hukuki olarak sorunlu bir durumdur. Böyle bir durumun tespit edilmesi hâlinde işverenin tazminat yükümlülüğü ortadan kalkar.
• Personelin Kendi Hakkında Yanıltıcı Bilgiler Vermesi: İşveren, personeli belli başlı becerilere ve donanıma sahip olduğu için işe alır. Kişinin iş görüşmesi sırasında kendisinde var olmayan bir beceri veya eğitimi var gibi göstermesi hem hukuken hem de etik olarak sorunlu bir durum teşkil eder. Bu durumun anlaşılması hâlinde işveren iş akdini feshedebilir.
• Personelin Kötü Fiiller İçinde Bulunması: Çalışan, görev tanımındaki işlerin yanı sıra etik kaidelere uymakla da yükümlüdür. Başka bir ifadeyle; işçi hem işverenle hem de çalışma arkadaşlarıyla etik kurallar içinde bir ilişki kurma zorunluluğuna sahiptir. Personelin işverenle ya da işçiyle kavga etmesi, onların şahıslarına veya ailelerine yönelik kötü fiillerde bulunması veya bu kişilere mobbing uygulaması tazminat yükümlülüğünü ortadan kaldırır.
• Personelin İş Sağlığı ve Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi: Personel, iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili yönergelere uymak zorundadır. Bu konuda aksi bir davranış tespit edilirse işverenin iş akdini tazminatsız feshetme hakkı doğar.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplaması brüt maaş üzerinden yapılır. Bahsedilen hesaplama, personelin işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki çalışma günleri bulunarak gerçekleştirilir. Örnek vermek gerekirse, 01.01.2020 ve 30.01.2023 tarihleri arasında aynı şirkette çalışan bir personelin tazminatı şu şekilde hesaplanır:

• Kıdem süresi: 3 yıl bir ay
• Brüt ücret: 15.000 TL

Böyle bir durumda personelin 3 yıllık kıdem tazminatı 45.000 TL (15.000 x 3) olarak bulunur. Diğer yandan, bu tazminat miktarı üzerinden %15 oranında bir Gelir Vergisi söz konusudur.

Kıdem Tazminatında Zaman Aşımı Var Mı?

Kıdem tazminatında zaman aşımı konusu 2017 yılında Resmî Gazete’de yayınlanan bir karar ile belirlenmiştir. Bu karara göre, söz konusu sınır 5 yıldır. İş akdi sona eren bir personel, 5 yıl içinde tazminat talebinde bulunabilir. Bu süre aşıldıktan sonra personel kanunen haklı olsa bile tazminat alamaz. Diğer yandan, bazı durumlarda tazminat hakkının sonradan doğması mümkündür. Örnek olarak, işçi ücretinin eksik ödendiğini sonradan anlarsa talepte bulunabilir. İşveren, böyle bir durumda işçiye talep ettiği tazminatı ödemekle yükümlü olur.